Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia (I/II)

Pengertian Etika

Etika merupakan cara berpikir mengenai perilaku manusia di bawah pangkal tolak pandangan baik dan buruk atau benar dan salah dari norma-norma dan nilai-nilai, pertanggungjawaban dan pilihan.Dalam dunia bisnis etika memiliki peranan yang sangat penting ketika keuntungan bukan lagi menjadi satu-satunya tujuan organisasi.

Etika berkaitan dengan kebiasaan hidup yang baik, baik pada diri seseorang maupun suatu masyarakat atau kelompok masyarakat. Hal ini berarti etika berkaitan dengan nilai-nilai, tata cara hidup yang baik, aturan hidup yang baik, dan segala kebiasan yang dianut dan diwariskan dari satu orang ke orang lain atau dari satu generasi ke generasi yang lainnya.

Etika dalam pengertian kedua dapat dirumuskan sebagai refleksi kritis dan rasional mengenai :

1.                   Nilai dan norma yang menyangkut bagaimana manusia harus hidup baik

sebagai manusia.

2.                   Masalah-masalah kehidupan manusia dengan mendasarkan diri pada nilai   dan norma-norma moral yang umum diterima.

Menurut Magnis Suseno, etika adalah sebuah ilmu dan bukan ajaran, yang menurutnya adalah etika dalam pengertian kedua. Sebagai ilmu yang terutama menitik-beratkan refleksi kritis dan rasional, etika dalam kedua ini mempersoalkan apakah nilai dan norma moral tertentu harus dilaksanakan dalam situasi konkret tertentu yang dihadapai seseorang. Sehingga , etika membutuhkan evaluasi kritis atas semua seluruh situasi yang terkait.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen SDM (sumber daya manusia) merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya, untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM merupakan suatu prosedur yang berkelanjutan, yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Fungsi operasional dalam Manajemen SDM merupakan dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.Fungsi operasional tersebut terbagi  lima, secara singkat sebagai berikut:

1.                      Fungsi Pengadaan, yaitu proses penarikan seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).

2.                      Fungsi Pengembangan, yaitu proses peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3.                      Fungsi Kompensasi, yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4.                      Fungsi Pengintegrasian, yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam Manajemen SDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5.                      Fungsi Pemeliharaan, yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) .

Manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis.Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis, akibat informasi yang berkembang cepat.

Pengertian Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan uraian pengertian etika dan manajemen sumber daya manusia maka etika manajemen sumber daya manusia  dapat diartikan sebagai  ilmu yang menerapkan prinsip-prinsip etika tehadap hubungan dengan sumber daya manusia dan kegiataannya.

Isu-isu Etis Ditempat Kerja Saat Ini

     Etika di tempat kerja dan dalam  MSDM adalah tentang hubungan kita dengan orang lain dan dengan organisasi kita. Penelitian membuktikan bahwa “perusahaan yang menempatkan karyawan pada inti dari strateginya menghasilkan pengembalian jangka panjang yang lebih tinggi bagi para pemegang saham daripada perusahaan lainnya dalam industri yang sama”. Sebuah penelitian atas tinjauan yang komprehensif oleh Jeffrey Pfeffer menyarankan bahwa perusahaan yang efektif dicirikan oleh seperangkat praktek yang umum, yang kesemuanya melibatkan perlakuan karyawan secara manusiawi dan dengan cara-cara terhormat.

     Sebagai contoh dari keprihatinan ini, pertimbangkanlah peran emosi di tempat kerja. Walaupun ini merupakan wilayah yang relatif baru dalam penelitian,studi menyatakan bahwa manajer dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap emosi pekerjanya, dan dampak ini memberi pengaruh yang sangat besar pada produktivitas dan loyalitas.

     Ketika karyawan merasakan bahwa perusahaan menghargai emosi mereka, dan juga menampilkan nilai-nilai seperti kejujuran, penghargaan, dan kepercayaan, mereka tidak akan terlalu merasa tertekan dalam bekerja.

Mendefinisikan Parameter dari Hubungan Kerja

Due Proses dan Penyebab yang Sah

Jaminan pekerjaan atau mendapatkan dan mempertahankan sebuah pekerjaan mungkin adalah aspek yang paling signifikan dari perspektif karyawan.Due process di tempat kerja mengakui wewenang pemberi kerja terhadap karyawan.Namun, keadilan dasar yang diimplementasikan melalui due process menuntut agar kekuasaan ini digunakan secara adil.

Isu due process juga muncul dalam konteks pekerjaan lainnya.Karyawaan secara konstan disupervisi dan dievaluasi di tempat kerja, dan promosi dipakai juga untuk memotivasi karyawan.Jadi, diperlakukan secara adil di tempat kerja juga melibatkan keadilan dalam hal-hal seperti promosi, gaji, tunjangan, dan lain-lain.Karena keputusan ini biasanya dibuat berdasarkan penilaian kinerja, hak due process seharusnya juga diperluas sampai aspek tempat kerja ini.

Perampingan

Perampingan merupakan tindakan pemberhentian karyawan besar-besaran yang dilakukan oleh suatu perusahaan yang sedang dalam kondisi kesulitan finansial.Padahal dampak dari perampingan ini justru menimbulkan kesulitan etis, karena pada dasarnya terdapat berbagai alternatif-alternatif yang bisa dilakukan oleh perusahaan tanpa harus melakukan perampingan. Seperti yang dikatakan oleh John Challenger kita dapat membuat pilihan yang terkait dengan mempertimbangkan berbagai faktor-faktor untuk menjalankan proses, antara lain : perencanaan, penetapan waktu, pemberitahuan, dampak (bagi yang diberhentikan ataupun yang tetap bekerja), dan persepsi para pemegang kepentingan. Selain itu, perusahaan seharusnya memberi tahukan keadaan ekonomi perusahaan agar karyawan dapat mengetahui dan tidak merasa terkejut saat terjadi pemberhentian. Saat mengalami masa surut seperti ini, penting bagi perusahaan untuk jujur dan berterus terang, serta memiliki kepekaan atas apa yang dialami orang-orang yang akan terpengaruh dari keputusan ini.

Dalam sebuah perusahaan yang berada dalam kesulitan seperti ini harus menjauhi diskriminasi gender, karena jika hal ini dilakukan akan berdampak negatif dan sangat signifikan terhadap karyawan. Menurut John Rawls, kemungkinan besar Anda akan mencapai sebuah keputusan yang relatif adil untuk semua yang terkena dampaknya.

Kesehatan dan Keselamatan

Pembahasan berikut ini mengeksplorasi sebuah tanggung jawab khusus yaitu peran pemberi kerja dalam melindungi kesehatan dan keselamatan karyawan di tempat kerja. Dalam hal ini, berapa nilai dari kesehatan dan apa yang dimaksud sehat? Kapan

sebuah tempat kerja dinyatakan aman? Kapan tidak aman? Jika “sehat” dinyatakan sebagai keadaan fisik yang sempurna dan sehat secara psikologis, kemungkinan besar tidak akan ada orang yang sehat secara sempurna. Jika “aman” berarti benar-benar bebas dari segala resiko, tentunya tidak akan ada tempat kerja yang aman secara sempurna. Jika kesehatan dan keselamatan diinterpretasikan secara ideal, yang tidak mungkin diwujudkan, maka tidak masuk akal untuk mengklaim bahwa karyawan memiliki hak akan tempat kerja yang aman dan sehat.

Kesehatan dan Keselamatan sebagai Risiko yang dapat Diterima

Dalam pembahasan ini, “risiko” dapat didefinisikan sebagai probabilitas dari bahaya, dan kita menetapkan “risiko relatif” dengan membandingkan probabilitas bahaya yang terkait dalam berbagai kegiatan. Para ilmuan yang mengumpulkan dan mungukur data dapat menetapkan risiko dan risiko relatif. 

Kesehatan dan Keselamatan sebagai Hal yang Dikendalikan oleh Pasar

Dalam sebuah perusahaan, pembela pasar bebas dan model klasik tanggung jawab sosial perusahaan, akan lebih memilih tawar-menawar individual antara pemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Tentunya karyawan memiliki kebebasan untuk memilih risiko apa yang akan mereka hadapi. Karyawan akan bersedia memutuskan risiko apa saja berdasarkan tuntutan upah yang akan diterima. Mereka yang memilih standar kesehatan dan keselamatan yang lebih tinggi akan memperoleh upah yang lebih rendah, sebaliknya jika mereka memilih menanggung risiko lebih tinggi mereka akan mendapatkan upah yang lebih tinggi. Hal ini tentunya akan menghasilkan distribusi keselamatan dan penghasilan yang optimal. Ancaman kompensasi juga berlaku sebagai intensif bagi pemberi kerja untuk memelihara tempat kerja yang keamanan dan kesehatannya memadai. Dengan begitu, apakah etis bagi perusahaan untuk mengalihdayakan pekerjaannya yang paling berbahaya ke negara-negara di mana tenaga kerjanya bersedia menerima upah yang rendah untuk kondisi kerja yang tidak aman?.

Jika seseorang mengikuti rekomendasi berdasarkan pasar untuk mengalokasikan tempat kerja yang berisiko berdasarkan pada distribusi risiko dan manfaat yang optimal, kita dapat menyimpulkan bahwa, dari perspektif bisnis, pekerjaan yang berbahaya seharusnya diekspor ke wilayah-wilayah di mana upahnya rendah dan pekerja lebih bersedia menerima kondisi pekerjaan yang lebih berisiko. Kerusakan yang disebabkan oleh pekerjaan yang berbahaya, dalam hal penghasilan yang hilang, lebih rendah di wilayah dengan tingkat upah yang lebih rendah dan harapan hidup yang lebih pendek.Manfaat menyediakan pekerjaan di wilayah dengan tingkat pengangguran yang tinggi juga lebih besar dibanding manfaat menyediakan pekerjaan tersebut di daerah dengan tingkat pengangguran yang rendah.

Kesehatan dan Keselamatan Etika yang Diatur oleh Pemerintah

Sebagai tanggapan atas keprihatinan ini, peraturan pemerintah tentang kesehatan dan keselamatan kerja (k3) tampak lebih sesuai dari perspektif etis.Peraturan ini menjawab sebagian besar masalah yang ditimbulkan strategi pasar.Standar ini dapat ditetapkan berdasarkan pengetahuan ilmiah terbaik yang tersedia sehingga dapat mengatasi kegagalan pasar yang dihasilkan oleh informasi yang kurang memadai.Standar ini mencegah karyawan untuk berhadapan dengan pilihan yang pada dasarnya bersifat memaksa antara pekerja dan keselamatan.Standar ini juga menjawab masalah generasi pertama dengan berfokus pada pencegahan alih-alih kompensasi setelah fakta terungkap.Selanjutnya, standar ini pada dasarnya merupakan sebuah pendekatan sosial yang dapat menjawab pertanyaan mengenai kebijakan publik yang diabaikan oleh pasar.

Penggunaan analisis biaya-manfaat dalam menetapkan standar K3 memberikan komitmen kepada kita untuk memperlakukan kesehatan dan keselamatan karyawan hanya seperti sebuah komoditas, sebuah preferensi individual, untuk di-tradeoff dengan komoditas lainnya yang bersaing.Analisis biaya-manfaat memperlakukan kesehatan dan keselamatan sebagai nilai instrumental dan mengabaikan nilai intrinsiknya.

Baca Juga : Etika dan Manajemen Sumber Daya Manusia (II/II)